✔ Definisi Kinerja

Definisi Kinerja - Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang sanggup dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan kiprah sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Definisi kinerja berdasarkan Bambang Kusriyanto dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005: 9) yaitu perbandingan hasil yang dicapai dengan kiprah serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam). Faustino Cardosa Gomes dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 9) mengemukakan definisi kinerja sebagai ungkapan menyerupai output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Sedangkan Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005: 9), kinerja karyawan (prestasi kerja) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh lantaran itu sanggup disimpulkan bahwa kinerja SDM yaitu prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan kiprah kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian prestasi kerja merupakan perjuangan yang dilakukan pimpinan untuk menilai hasil kerja bawahannya. Menurut Leon C. Mengginson dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 10), penilaian prestasi kerja (performance appraisal) yaitu suatu proses yang digunakan pimpinan untuk memilih apakah seorang karyawan melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan kiprah dan tanggung jawabnya. Selanjutnya Andrew E. Sikula dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 10) mengemukakan bahwa penilaian pegawai merupakan penilaian yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang sanggup dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu barang.Menurut T. Hani Handoko (2001: 235), penilaian prestasi kerja (performance appraisal) yaitu proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini sanggup memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan menawarkan umpan balik kepada para karyawan ihwal pelaksanaan kerja mereka.

Berdasarkan pendapat beberapa jago tersebut, sanggup disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja (kinerja) yaitu penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk memilih training kerja secara tepat, menawarkan jawaban yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk memilih kebijakan dalam hal promosi jabatan dan penentuan imbalan. Tujuan dari penilaian prestasi kerja (kinerja) yaitu untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi dari SDM organisasi. Secara spesifik, tujuan dari penilaian kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 10) adalah:

• Meningkatkan saling pengertian antara karyawan ihwal persyaratan kinerja.
• Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
• Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan harapan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
• Mendefinisikan atau merumuskan kembali target masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
• Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu kalau tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

Penilaian kinerja pegawai mempunyai beberapa target menyerupai yang dikemukakan Agus Sunyoto dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 11) yaitu:

• Membuat analisis kerangka dari waktu yang kemudian secara berkesinambungan dan periodik baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.
• Membuat penilaian kebutuhan training dari para karyawan melalui audit keterampilan dan pengetahuan sehingga sanggup mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar penilaian kebutuhan training ini sanggup menyelenggarakan aktivitas training dengan tepat.
• Menentukan target dari kinerja yang akan tiba dan menawarkan tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya terang apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan materi baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
• Menentukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau berdasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinan itu untuk menyusun suatu ajuan mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya, menyerupai imbalan (yaitu reward system recommendation)

Sedangkan T. Hani Handoko (2001: 138-139), penilaian hendaknya menawarkan citra akurat mengenai prestasi kerja karyawan sehingga untuk mencapai tujuan ini sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (jon related), praktis, mempunyai standar-standar dan memakai aneka macam ukuran yang sanggup diandalkan. Job related berarti bahwa sistem menilai perilaku-perilaku kritis yang mewujudkan keberhasilan perusahaan. Sedangkan suatu sistem disebut simpel bila dipahami atau dimengerti oleh para penilai dan karyawan. Di samping harus job related dan praktis, penilaian prestasi kerja memerlukan standar-standar pelaksanaan kerja (performance standard) dengan mana prestasi kerja diukur. Agar efektif, standar hendaknya berafiliasi dengan hasil-hasil yang diinginkan pada setiap pekerjaan. Lebih lanjut, penilaian juga memerlukan ukuran-ukuran prestasi kerja yang sanggup mengemban amanah (performance measures). Berbagai ukuran ini, semoga berguna, harus gampang digunakan, reliabel dan melaporkan perilaku-perilaku kritis yang memilih prestasi-prestasi kerja.

Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005: 232), penilaian kinerja (prestasi kerja) merupakan proses subjektif yang menyangkut penilaian manusia. Dikatakan penilaian kinerja subyektif, lantaran kebanyakan pekerjaan benar-benar tidak mungkin diukur secara obyektif, hal ini disebabkan beberapa alasan, termasuk alasan kerumitan dalam kiprah pengukuran, bundar yang berubah-ubah, dan kesulitan dalam merumuskan kiprah dan pekerjaan individual tenaga kerja secara rinci. Dengan demikian, penilaian kinerja sangat mungkin keliru dan sangat gampang dipengaruhi oleh sumber yang tidak aktual. Tidak sedikit sumber tersebut mensugesti proses penilaian sehingga harus diperhitungkan dan dipertimbangkan dengan wajar. Penilaian kinerja dianggap memenuhi target apabila mempunyai dampak yang baik pada tenaga kerja yang gres dinilai kinerja/keragaannya.

Menurut Henry Simamora (2004: 362-363), meskipun tidak mungkin mengidentifikasi setiap kriteria kinerja yang universal yang sanggup diterapkan pada semua pekerjaan, yaitu mungkin memilih beberapa karakteristik yang harus dimiliki oleh kriteria apabila kriteria itu diharapkan bermanfaat bagi penilaian kinerja. Karakteristiknya adalah:

• Kriteria yang baik harus bisa diukur dengan cara-cara yang sanggup dipercaya. Konsep keandalan pengukuran mempunyai dua komponen: stabilitas dan konsistensi. Stabilitas menyiratkan bahwa pengukuran kriteria yang dilaksanakan pada waktu yang berbeda haruslah mencapai hasil yang kira-kira serupa. Konsistensi memperlihatkan bahwa pengukuran kriteria yang dilakukan dengan metode yang berbeda atau orang yang berbeda harus mencapai hasil yang kira-kira sama.
• Kriteria yang baik harus bisa membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja mereka. Salah satu tujuan penilaian kinerja yaitu penilaian kinerja anggota organisasi. Jikalau kriteria semcam itu menawarkan skor yang identik kepada semua orang, maka kriteria tersebut tidak mempunyai kegunaan untuk mendistribusikan kompensasi atas kinerja, merekomendasikan kandidat untuk promosi, ataupun menilai kebutuhan-kebutuhan training dan pengembangan.
• Kriteria yang baik haruslah sensitif terhadap masukan dan tindakan pemegang jabatan. Karena tujuan penilaian kinerja yaitu untuk menilai efektivitas individu anggota organisasi, kriteria efektivitas yang digunakan dalam sistem itu haruslah terutama di bawah kebijakan pengendalian orang yang sedang dinilai.
• Kriteria yang baik harus sanggup diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai. Adalah penting semoga orang-orang yang kinerjanya sedang diukur merasa bahwa kinerja yang sedang digunakan menawarkan petunjuk yang adil dan benar ihwal kinerja mereka.

Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005: 235), belum adanya kesamaan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan lainnya dalam memilih unsur yang harus dinilai dalam proses penilaian kinerja yang dilakukan manajemen/penyelia penilai disebabkan selain terdapat perbedaan yang diharapkan dari masing-masing perusahaan, juga lantaran belum terdapat standar baku ihwal unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian. Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja yaitu kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.

1. Kesetiaan
kesetiaan yang dimaksud yaitu tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan sikap tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanaan kiprah dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat berafiliasi dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud yaitu santunan pikiran dan tenaga yang lapang dada dengan mengutamakan kepentingan publik
2. Hasil kerja
Yang dimaksud dengan hasil kerja yaitu kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan kiprah dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab yaitu kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menuntaskan kiprah dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan sempurna waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4. Ketaatan
Yang dimaksud ketaatan yaitu kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
5. Kejujuran
Yang dimaksud dengan kejujuran yaitu ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan kiprah dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
6. Kerjasama
Kerjasama yaitu kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menuntaskan suatu kiprah dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa
Prakarsa yaitu kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang dibutuhkan dalam melaksanakan kiprah pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari administrasi lainnya.
8. Kepemimpinan
Yang dimaksud dengan kepemimpinan yaitu kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga sanggup dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan kiprah pokok. Penilaian unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja gotong royong khusus diperuntukkan bagi tenaga kerja yang mempunyai jabatan di seluruh hirarki dalam perusahaan.

Proses penilaian prestasi kerja menghasilkan suatu penilaian atau prestasi kerja karyawan di waktu yang kemudian dan atau prediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Proses penilaian ini kurang mempunyai nilai bila para karyawan tidak mendapatkan umpan balik mengenai prestasi kerja mereka. Tanpa umpan balik, sikap karyawan tidak akan sanggup diperbaiki. Oleh lantaran itu, potongan kritis proses penilaian yaitu wawancara eksklusif. Menurut T. Hani Handoko (2001: 152-153), wawancara langsung yaitu proses peninjauan kembali prestasi kerja yang menawarkan kepada karyawan umpan balik ihwal prestasi kerja di masa kemudian dan potensi mereka. Penilai bisa menawarkan umpan balik ini melalui beberapa pendekatan:
1. Tell and Sell Approach
Mereview prestasi kerja karyawan dan mencoba untuk meyakinkan karyawan untuk berprestasi lebih baik. Pendekatan ini paling baik digunakan untuk para karyawan baru.
2. Tell and Listen Approach
Memungkinkan karyawan untuk menjelaskan berbagia alasan latar belakang dan perasaan defensif mengenai prestasi kerja. Ini bermaksud untuk mengatasi reaksi-reaksi tersebut dengan konseling ihwal bagaimana cara berprestasi lebih baik.
3. Problem Solving Approach
Mengidentifikasi masalah-masalah yang menggangu prestasi kerja karyawan. Kemudian melalui latihan, coaching atau konseling, upaya-upaya dilakukan untuk memecahkan penyimpangan-penyimpangan (sering diikuti dengan penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja di waktu yang akan datang).

Berdasarkan uraian-uraian di atas maka unsur-unsur kinerja yang akan dilihat dalam penelitian ini yaitu (1) prestasi, (2) ketaatan, dan (3) prakarsa. Dengan alasan ketiga unsur tersebut diasumsikan sudah cukup mewakili unsur-unsur kinerja yang akan dikaji dalam penelitian ini. Hal ini mengingat sangat luasnya kajian teoritis ihwal kinerja dan keterbatasan penulis untuk sanggup menggali seluruh unsur yang ada di dalamnya.
Sumber http://definisimu.blogspot.com

Share this post