Pengertian Human Resource Scorecard

Human Resources Scorecard yaitu suatu alat untuk mengukur dan mengelola bantuan stategik dari kiprah human resources dalam membuat nilai untuk mencapai seni administrasi perusahaan.

Menurut Brian E. Becker, Mark A Huselid & Dave Ulrich (2009,pxii) human resource scorecard yaitu kapasitas untuk merancang dan menerapkan sistem pengukuran SDM yang strategis dengan merepresentasikan “alat pengungkit yang penting” yang dipakai perusahaan untuk merancang dan mengerahkan seni administrasi SDM yang lebih efektif secara cermat.

Menurut Gary Desler (2006,p16) human resource scorecard yaitu mengukur keefektifan dan efisiensi fungsi human resource dalam membentuk sikap karyawan  yang dibutuhkan untuk mecapai tujuan strategis perusahaan.

Menurut Nurman (2008,p1) human resources scorecard yaitu suatu alat untuk mengukur dan mengelola bantuan strategic dari kiprah human resources dalam  menciptakan nilai untuk mencapai seni administrasi perusahaan.

Menurut Riana Sitawati, Sodikin Manaf, & Endah Winarti (2009,p5) human resource scorecard yaitu pendekatan yang dipakai dengan sedikit memodifikasi dari model balance scorecard awal yang dikala ini paling umum dipakai pada tingkat korporasi yang di fokuskan pada seni administrasi jangka panjang dan koneksi yang terperinci pada hasil bisnisnya.

Menurut Surya Dharma dan Yuanita Sunatrio (2001,p1) human resource scorecard adalah pengukuran terhadap seni administrasi SDM dalam membuat nilai – nilai (value creation) dalam suatu organisasi yang sangat di dominasi oleh “human capital” dan modal intangible lainnya.

Menurut Uwe Eigenmann (2005,p32) human resource scorecard adalah secara khusus dirancang untuk menanamkan sistem sumber daya insan dalam seni administrasi keseluruhan perusahaan dan mengelola SDM arsitektur sebagai aset strategis.  Scorecard sumber daya insan tidak menggantikan balanced scorecard tradisional tetapi melengkapi itu.

 

Perbedaan antara human resources scorecard dengan balanced scorecard yaitu bahwa balance scorecard lebih mengukur kinerja perusahaan berupa tangible assets  sedangkan human resources scorecard lebih mengukur kinerja sumber daya insan perusahaan yang berupa intangible assets.

Human resources scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya insan yang mengaitkan orang – seni administrasi – kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul. Human resources scorecard menjabarkan misi, visi, seni administrasi menjadi agresi human resources yang sanggup di ukur kontribusinya. Human resources scorecard menjabarkan sesuatu yang tidak berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi berwujud/tangible (lagging/akibat). Human resources scorecard merupakan suatu sistem pengukuran yang mengaitkan sumber daya insan dengan seni administrasi dan kinerja organisasi yang akibatnya akan bisa menjadikan kesadaran mengenai konsekuensi keputusan investasi sumber daya manusia, sehingga investasi tersebut sanggup dilakukan secara sempurna arah dan sempurna jumlah. Selain itu, human resources scorecard sanggup menjadi alat bantu bagi manajer sumber daya insan untuk memastikan bahwa  semua keputusan sumber daya insan mendukung atau mempunyai bantuan pribadi pada implementasi seni administrasi usaha.

Berdasarkan kesimpulan diatas pengertian HR Scorecard yaitu suatu sistem pengukuran pada bantuan departemen sumber daya insan sebagai aset untuk  menciptakan nilai – nilai bagi suatu organisasi.

HR Scorecard Sebagai Model Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia

Human resources scorecard mengukur keefektifan dan efisiensi fungsi sumber daya insan dalam mengerahkan sikap karyawan untuk mencapai tujuan strategis  perusahaan sehingga sanggup membantu pertanda bagaimana sumber daya insan menunjukkan bantuan dalam kesuksesan keuangan dan seni administrasi perusahaan. Human Resources Scorecard merupakan potongan dari perusahaan. Human resources scorecard menyerupai sebuah bangunan, yang menjadi potongan dari apa yang kita turunkan dari seni administrasi perusahaan.

Menurut Becker et al. (2001), dasar dari kiprah sumber daya insan yang strategis terdiri dari tiga dimensi rantai nilai (value chain) yang dikembangkan oleh arsitektur sumber daya insan perusahaan, yaitu fungsi, sistem dan sikap karyawan. Arsitektur SDM sanggup dilihat pada Gambar dibawah ini : 

Gambar 2.1 Arsitektur Strategi Sumber Daya Manusia

1. Fungsi sumberdaya insan (The HR Function).

Dasar penciptaan nilai seni administrasi sumber daya insan yaitu mengelola infrastruktur untuk memahami dan mengimplementasikan seni administrasi perusahaan. 

Biasanya profesi dalam fungsi sumber daya insan dibutuhkan sanggup mengarahkan perjuangan ini. Becker et al (2001) menemukan bahwa kebanyakan manajer sumberdaya insan lebih memusatkan kegiatannya pada penyampaian (delivery) yang tradisional atau acara administrasi sumber daya administrasi teknis, dan kurang memperhatikan pada dimensi administrasi sumber daya insan yang stratejik. Kompetensi yang perlu dikembangkan bagi manajer sumber daya insan masa depan dan mempunyai efek yang sangat besar terhadap kinerja organisasi yaitu kompetensi administrasi sumber daya insan stratejik dan bisnis.

2. Sistem sumber daya insan (The HR System).

Sistem sumber daya insan yaitu unsur utama yang kuat dalam sumber daya insan stratejik. Model sistem ini yang disebut sebagai High performance work system (HPWS). Dalam HPWS setiap elemen pada sistem The HR Functin sumber daya insan dirancang untuk memaksimalkan seluruh kualitas human capital melalui organisasi. Untuk membangun dan memelihara persediaan human capital yang berkualitas, HPWS melaksanakan hal-hal sebagai berikut :

• Mengembangkan keputusan seleksi dan promosi untuk memvalidasi model kompetensi.
• Mengembangkan seni administrasi yang menyediakan waktu dan tunjangan yang efektif untuk ketermpilan yang dituntut oleh implementasi seni administrasi organisasi.
• Melaksanakan kebijaksanaan kompensasi dan administrasi kinerja yang menarik, mempertahankan dan memotivasi kinerja karyawan yang tinggi.

Hal diatas merupakan langkah penting dalam pembuatan keputusan peningkatan kualitas karyawan dalam organisasi, sehingga memungkinkan kinerja organisasi berkualitas. Agar sumber daya insan bisa membuat value, organisasi perlu membuat struktur untuk setiap elemen dari sistem sumber daya insan dengan cara menekankan, mendukung HPWS.

3. Perilaku karyawan (Employee Behaviour).

Peran sumber daya insan yang stratejik akan memfokuskan pada produktivitas sikap karyawan dalam organisasi. Perilaku stratejik yaitu sikap produktif yang secara pribadi mengimplementasikan seni administrasi organisasi. Strategi ini terdiri dari dua kategori umum mirip :

• Perilaku inti (core behaviour) yaitu alur yang pribadi berasal dari kompetensi inti sikap yang didefinisikan organisasi. Perilaku tersebut sangat mendasar untuk keberhasilan organisasi.
• Perilaku spesifik yang situasional yang essential sebagai key point dalam organisasi atau rantai nilai dari suatu bisnis. Mengintegrasikan perhatian pada sikap kedalam keseluruhan perjuangan untuk mensugesti dan mengukur bantuan sumber daya insan terhadap organisasi merupakan suatu tantangan.

Manfaat Human Resource Scorecard

Human resources scorecard menunjukkan manfaat yaitu menggambarkan kiprah dan bantuan sumber daya insan kepada pencapaian visi perusahaan secara terperinci dan terukur, semoga profesional sumber daya insan bisa dalam mengendalikan biaya yang dikeluarkan dan nilai yang dikontribusikan dan menunjukkan citra korelasi lantaran akibat. Adapun berdasarkan Bryan E.Becker (2009,p80-82) sebagai

berikut :

1. Memperkuat perbedaan antara HR do able dan HR deliverable

Sistem pengukuran SDM harus membedakan secara terperinci antara deliverable, yang mensugesti implementasi strategi, dan do able yang tidak. Sebagai contoh, implementasi kebijakan bukan suatu deliverable sampai ia membuat sikap karyawan yang mendorong implementasi strategi. Suatu sistem pengukuran SDM sempurna secara kontinu mendorong professional SDM untuk berfikir secara strategis serta secara operasional.

2. Mengendalikan biaya dan membuat nilai

SDM selalu di harapkan mengendalikan biaya bagi perusahaan. Pada dikala yang sama, memainkan kiprah strategis berarti SDM harus pula membuat nilai. HR Scorecard membantu para administrasi sumber daya insan untuk menyeimbangkan secara efektif kedua tujuan tersebut. Hal itu bukan saja mendorong para praktisi untuk menghapus biaya yang tidak tepat, tetapi juga membantu mereka mempertahankan “investasi” dengan menguraikan manfaatpotensial dalam pengertian kongkrit.

3. HR Scorecard mengukur leading indicators

Model bantuan strategis SDM kami menghubungkan keputusan-keputusan dan sistem SDM dengan HR deliverable, yang selanjutnya mempengarui pendorong kinerja kunci dalam implementasi perusahaan. Sebagaimana terdapat leading dan lagging indicator dalam sistem pengukuran kinerja seimbang keseluruhan

perusahaan, di dalam rantai nilai SDM terdapat pendorong (deliver) dan hasil (outcome). Hal ini bersifat essensial untuk memantau keselarasan antara keputusan-keputusan SDM dan unsur-unsur sistem yang mendorong HR deliverable. Menilai keselarasan ini menunjukkan umpan balik mengenai kemajuan SDM menuju deliverable tersebut dan meletakan fondasi bagi efek seni administrasi SDM.

HR Scorecard menilai bantuan SDM dalam implementasi seni administrasi dan pada akibatnya kepada “bottom line”. Sistem pengukuran kinerja seni administrasi apapun harus menunjukkan balasan bagi chief HR officer atas pertanyaannya, “apa bantuan SDM terhadap kinerja perusahaan?” imbas kumulatif ukuran - ukuran HR

deliverable pada scorecard harus menunjukkan balasan itu. Para manajer SDM harus mempunyai alasan seni administrasi yang ringkas, kredibel dan jelas, untuk semua ukuran deliverable. Jika alasan itu tidak ada, begitu pula pada ukuran itu tidak ada. Pada manajer lini harus menemukan ukuran deliverable ini sekredibel mirip yang dilakukan manajer SDM, lantaran matrik-matriks itu merepresentasikan solusi - solusi bagi dilema bisnis, bukan dilema SDM.

4. HR Scorecard memungkinkan professional SDM mengelola secara efektiftanggung jawab seni administrasi mereka. HR Scorecard mendorong sumber daya insan untuk fokus secara sempurna pada bagaimana keputusan mereka mensugesti keberhasilan implementasi seni administrasi perusahaan. Sebagaimana kami menyoroti pentingnya “fokus strategis karyawan” bagi keseluruhan perusahaan, HR Scorecard harus memperkuat fokus

strategis para manajer SDM dan lantaran para professional SDM sanggup mencapai efek strategis itu sebagian besar dengan cara mengadopsi perspektif sistemik dari pada dengan cara memainkan kebijakan individual, scorecard mendorong mereka lebih jauh untuk berfikir secara sistematis mengenai seni administrasi SDM.

5. HR Scorecard mendorong Fleksibilitas dan perubahan.

Kritik yang umum terhadap sistem pengukuran kinerja ialah sistem ini menjadi terlembagakan dan secara actual merintangi perubahan. Strategi - seni administrasi tumbuh, organisasi perlu bergerak dalam arah yang berbeda, namun target - target kinerja yang sudah tertinggal mengakibatkan manajer dan karyawan ingin memelihara status quo. Memang, salah satu kritik terhadap administrasi berdasarkan pengukuran ini ialah bahwa orang-orang menjadi trampil dalam mencapai angka-angka yang diisyaratkan dalam sistem nama dan mengubah pendekatan administrasi mereka ketika kondisi yang bergeser menuntutnya. HR Scorecard memunculkan fleksibilitas dan perubahan, lantaran ia fokus pada implementasi seni administrasi perusahaan, yang akan secara konstan menuntut perubahan. Dengan pendekatan ini, ukuran-ukuran menerima makna yang baru.

Mereka menjadi sekedar indicator dari kebijaksanaan yang mendasari yang diterima oleh para manajer sebagai hal absah. Dengan kata lain, ini bukan sekedar bahwa di waktu yang kemudian orang mengejar sejumlah angka tertentu; mereka dulu juga memikirkan ihwal bantuan mereka pada implementasi seni administrasi perushaan.

Mereka melihat gambar besarnya. Kami percaya bahwa fokus yang lebih besar memudahkan para manajer untuk mengubah arah. Tidak mirip organisasi “tradisional”, dalam organisasi yang berfokus pada strategi, orang memandang ukuran - ukuran sebagai alat untuk mencapai tujuan, daripada sebagai tujuan itu

sendiri.

Sumber http://tugasakhiramik.blogspot.com/

Share this post